임금피크제 대법원 판결에 따라 정년유지형 임금피크제를 운영 중인 회사에서는 소송에 대한 우려로 혼란스러운 상황이 아닐까 생각이 됩니다. 해당 제도를 관리하는 고용노동부에서는 연령차별 여부 판단에 대하여 자주하는 질문에 답변하는 자료가 배포되었는데요. 현재 상황을 판단하는데 도움이 되셨으면 좋겠습니다.
임금피크제 개요
임금피크제의 도입 목적은 연공성이 강한 우리나라의 호봉제 성격의 임금체계에서 중장년 근로자의 고용불안을 줄이고 청년들의 채용의 기회를 늘리기 위해 도입되었습니다.
임금피크제는 일정 연령을 도달하는 경우 임금, 근로시간, 근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액하는 대신 고용을 보장하는 제도입니다.
고용노동부 사업체노동력조사에 따르면 우리나라의 정년제를 운영하는 사업체 중 약 22%가 임금피크제를 도입했으며, 도입한 사업체 중 약 87%는 정년을 60세를 의무화하는 내용으로 2013년 이후 임금피크제를 도입했다는 통계조사가 있습니다.
고용노동부에서 바라본 대법원 판결
고용노동부에서는 기존의 대법원 전원합의체의 통상임금 판결과 마찬가지로 판결내용을 그대로 받아드리는 모습인데요. 정부부처에서 대법원 판결을 수용할 수 없다고 하는건 상황적으로 맞지 않겠죠.
고용노동부는 이번 한국기술전자연구원의 대법원 판결에 대해서 주목하는 부분은 아래와 같습니다.
- 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호*의 규정은 강행규정입니다.
- 대법원은 연령차별의 금지, 연령차별 구제절차(인권위 권고 → 고용부 시정명령) 등의 입법 취지를 고려하면 법 제4조의4 제1항은 강행규정이고 단체협약, 취업규칙, 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정하는 조항은 무효라고 판시하였습니다.
- 이 사건 성과연급제는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당합니다.
- 첫째, 이 사건 성과연급제는 인건비 부담 완화와 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것인데, 그 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵습니다.
- 51～54세 직원의 실적 달성률이 55세 이상 직원의 실적 달성률에 비하여 떨어지는데 오히려 55세 이상 직원들의 임금만 감액되었습니다.
- 둘째, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익을 보전하는 대상조치가 강구되지 않았습니다.
- 해당 사건의 불이익 : 성과 평가 결과에 따라 월 급여가 약 93～283만원 감소
- 셋째, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 업무 목표수준 또는 내용에 차이가 없었습니다.
- 첫째, 이 사건 성과연급제는 인건비 부담 완화와 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것인데, 그 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵습니다.
대법원 판례의 의미
정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년전 까지 삭감하는 정년유지형 임금피크제의 판단기준이 아래와 같이 제시되었습니다.
- 임금피크제 도입 목적의 타당성
- 대상 근로자가 입는 불이익의 정도
- 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성
- 대상조치 예시: 임금삭감에 준하는 업무량 또는 업무강도의 저감
- 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려
단, 정년유지형 임금피크제의 효력은 상기 대법원 판단 기준에 따라 각 회사의 처한 사실관계에 따라 다르게 판단 될 수 있습니다. 대법원 판결문은 아래의 자료를 참고하시기를 바랍니다.
고용노동부의 임금피크제 FAQ
1) 정년유지형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제는 어떻게 구별하나요?
- 임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우에는 정년연장형 임금피크제이고, 정년의 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우에는 정년유지형 임금피크제로 분류할 수 있습니다.
- 임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년 연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단해야 합니다.
- 따라서, 노사가 정년 연장이 배경이 되어 임금피크제를 도입하였다면 정년 연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않더라도 정년연장형 임금피크제로 볼 수 있습니다.
- 특히, 2013년 5월 이전에 정년이 60세 미만이었고, 2013년 5월 정년 60세 의무화를 내용으로 하는 고령자고용법 개정 이후에 임금피크제를 도입하는 경우에는 정년연장형으로 볼 수 있습니다.
2) 정년유지형 임금피크제는 모두 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 위법인가요?
- 대법원에서도 밝혔듯이 정년유지형 임금피크제가 항상 무효인 것은 아닙니다.
- 대법원은 정년유지형 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 효력은 대법원에서 제시한 판단기준 충족 여부에 따라 종합적으로 판단하여야 합니다.
- 판단기준의 상단 '3. 대법원 판례의 의미'를 참고바랍니다.
3) 연령차별에 해당하는 정년유지형 임금피크제는 어떤 사례가 있나요?
- 임금피크제 도입의 목적이 타당하지 않고, 불이익을 보전하는 조치가 없는 등의 형태로 임금피크제를 적용한다면 합리적 이유 없는 연령차별로 볼 수 있습니다.
- 특히, 대법원은 경영 효율을 높이기 위한 목적으로 55세 이상 직원만을 대상으로 정년유지형 임금피크제를 도입하는 것은 정당화될 수 없는 점,
임금피크제 적용에 따른 불이익을 보전하는 대상조치가 없는 점,
임금피크제 적용 전후에 업무 목표·내용 상의 차이가 없는 점 등을 고려하여 해당 임금피크제는 연령차별에 해당한다고 판단했습니다. (관련 사건: 2017다292343 상단 첨부파일 참고)
금피크제를 도입한 합리적 이유가 없이 결과적으로 일정 연령 이상의 근로자에 대해 연령만을 이유로 하여 불이익한 처우를 하였기 때문입니다.
4) 연령차별에 해당하지 않는 정년유지형 임금피크제는 어떤 사례가 있나요?
- 고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고, 불이익을 보전하는 조치가 이루어지는 등의 형태로 임금피크제를 시행한다면 연령차별로 볼 수 없습니다.
- ‘22년 2월 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 'ㅇㅇ공단 사건'에서 일정 직급 이상 근로자에 대해 정년(60세) 연장 없이 임금피크제를 도입한 경우에도 연령차별로 보지 않은 사례가 있습니다.
해당 임금피크제는 ‘13년 60세 정년 의무화 법 통과 이후에 고령자고용법 제19조의2 제1항*에 근거한 조치이고,
* 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
원고는 기존에 유리한 정년 규정을 이미 적용받았고, 정년퇴직 전 1년 동안 공로연수가 가능했고, 희망자에 대해서는 업무시간 조정이 가능했음 등을 이유로 해당 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다. (관련 사건: 2020나2023019)
5) 정년연장형 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부는 어떻게 판단하나요?
- 정년연장형 임금피크제에 대해서는 대법원에서 연령차별 여부에 관한 판단기준을 제시하지 않았습니다.
- 다만, 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 판례, 기타 하급심 판례에 따르면 고령자고용법 제19조의2에 근거하여 정년연장에 수반된 조치로서 노사협의를 통해 임금피크제를 도입하였다면 원칙적으로 연령차별이 아니라고 할 수 있습니다.
‘22년 5월 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 'XX공단 사건'에서 해당 임금 피크제는 정년 60세 의무화에 따라 고령자고용법에 근거하여 도입된 조치이고, 근로자에게 임금피크제에 따른 불이익 외에 정년 연장에 따른 이익도 있는 등의 사유로 연령차별에 해당하지 않다고 판단하였습니다. (관련 사건: 2019나2029394)
6) 정년연장형 임금피크제 중에서 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는 사례도 있나요?
- 그간 판례에 따르면 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않으나, 명목만 임금피크제일뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있습니다.
- 서울고법에서 확정된 판례에 따르면 정년을 2년 간 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 임금피크제에 대하여, 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계된 것으로서, 임금 삭감이 근로의 질이나 양과 무관하게 결정되고 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되어,
사실상 근로자를 퇴출하려는 의도의 임금피크제는 무효라고 판단하였습니다. (관련 사건: 2019나2016657)
참고자료 : 고용노동부 임금피크제의 연령차별 여부 판단에 관한 FAQ
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